中坚力量六堂课---汽车管理课程

清雅轩

课程对象：
　　企业副总、各部门经理、主管、各级中层管理人员、新提拔的、从专业人才转型到管理的、进一步想提高管理绩效的、晋升到高层管理以及其它预备管理人员
课程内容：
课程介绍：


　　当今中国企业的中层干部，很多是半路出家。原先是业务骨干、技术能手，后来时势造化被推到“管理”这个位置，从业务一把好手，到承上启下、带领一帮人把一摊子事情做好，这个角色转换并不容易。

　　对薛灿宏老师，我和我的中层干部都不陌生，听他的课程好几年了。他培训的最大特点就是务实。薛灿宏老师不拘泥于中层干部所面临的“事”，更多谈了中层干部所面临的“人”，上司是人，同僚是人，下属也是人，中层干部整天就是跟人打交道；做事是基础，为人是根本，做事的本领再强，但为人失败，是中层干部最大的失败。

　　薛灿宏老师的课程，讲述了一些职场潜规则。潜规则不是公司制度里所能找到的，也绝非大学课堂里讲授的，摸清潜规则，并按潜规则做事、为人，才有可能让上司赏识你，同僚配合你，下属尊重你，你的职场生涯才能顺利发展，否则，即使干劲冲天，也有可能里外不讨好、四面楚歌。

　　我们需要怎样的中层干部？这个课程给出了答案。

　　                  ——远东集团董事长 蒋锡培 为《中层经理怎样当》序

课程大纲：

　　第一堂课  明确自己在企业的定位
　　1.企业的汉堡结构（高层要有决策力，基层要有行动力，中层需要执行力）
　　2.为什么会有中层（什么叫执行力？三个字：做到位）
　　3.中层的三大难关（上司认可、同僚支持、下属推崇）
　　4.中层的两大罪过（群众领袖、小国之君）
　　5.中层的一大软肋：推卸责任（员工可以跳槽，老板只能跳楼）
　　6.中层不同阶段的定位（做经理、坐经理、作经理）
　　案例讨论：⑴领导责骂，下属嘲讽，中层“夹板气”是怎么造成的？
　　⑵我这个人力资源部经理，怎么就吃力不讨好？

　　第二堂课  如何得到领导认可
　　1.领导都是对的：坚决执行（与领导的意见不一致时，第一服从，第二沟通）
　　2.不议论领导是非：承上启下（而不仅仅上传下达，更不能欺上瞒下）
　　3.维护领导威信：自我退后（长用者多批评，短用者多表扬）
　　4.用数字说话：结果至上（汇报工作谈结果，请示工作说方案）
　　5.请领导做选择题：勤于思考（问答题永远留给自己）
　　6.让领导做好人：勇于担当（没有坏人就没有好人，没有坏人就没有执行力）
　　案例讨论：⑶处处小心，还是屡屡受挫，我一个空降新经理如何是好？
　　⑷员工罢工，老板发怒，我一个中层干部怎么办？

　　第三堂课  如何进行跨部门协作
　　1.惜缘：因为看法不同，所以必有冲突（没有冲突就没有改善）
　　2.尊重：面子第一，道理第二（面子决定好感，好感决定成败）
　　3.内敛：高调做事，低调做人（孙悟空是不是好经理？）
　　4.克己：让于名利，无欲则刚（勤奋做事，简单做人）
　　5.助人：予人玫瑰，手有余香（妥协、忍让、隐藏，是优秀职业经理人必不可少的素养）
　　案例讨论：
　　⑸协作不力，如何应对公司内部的派系之争？
　　⑹有职无权，别的部门不买我的帐，怎么办？

　　第四堂课   如何调动下属工作热情
　　1.金钱激励：很重要但不唯一（不谈薪水，是愚民政策；光谈薪水，是害民政策）
　　2.晓之以利：弄清楚为谁而工作（与其抱怨薪水少，不如检讨岗位价值低）
　　3.引而不发：让他人说出你的想法（把自己的意见变成他人的意见，
　　把他人的意见变成大家的意见）
　　4.多头并举：从不花钱的表扬开始（人人需要兴奋，表扬就是兴奋剂）
　　5.防微杜渐：一切从工作积极性出发（优秀的管理者，应该是激励高手）
　　案例讨论：⑺员工擅自跟客户吃饭，这笔钱该不该报销？
　　⑻黄金季节来了，员工闹情绪，我该怎么办？
　　⑼月工资800的大学生撞塌工棚使公司损失3万，如何处理？

　　第五堂课   如何管好部门绩效
　　1.角色转换：做教练而不做警察（好的管理者就是好教练）
　　2.灌输数字：修“路”而不是修“人”（ 与其责怪下属太笨，不如反思为啥教不好）
　　3.聚焦绩效：多谈行为，少下结论（就事论事，不妄加结论，是改善员工行为的法则）
　　4.抓住关键：重视什么，就得到什么（程序清晰、数字明确，像麦当劳一样教员工）
　　5.目标管理：控制过程才能控制结果（目标绩效管理是照妖镜，是探照灯）
　　6.迫使进化：追求快乐，逃避痛苦（下属的素质差，不是你的错；不能提升下属的素质，是你的大错）
　　案例讨论：⑽临阵换将，烂摊子怎么快速出绩效？
　　⑾员工私捞好处，漏洞怎么堵？
　　⑿考核，考出员工集体围攻考核主管 该怎么办？

　　第六堂课   如何带出优秀团队
　　1.团队为王：做英雄还是做领袖？（管理，就是运用他人的努力实现目标）
　　2.讲清规则：游戏也得先说玩法（游戏规则，是为了解决公平问题、效率问题）
　　3.同舟共济：一起营造安全感、归属感（员工心态出现问题，是管理者的责任）
　　4.双管齐下：一手抓制度，一手抓文化（万达是军队，万达是学校，万达是家庭；万达的企业文化，把我们想说的都说了）
　　5.基业长青：好员工是培训出来的（培训是第二生产力）
　　案例讨论：⒀怎样面对“老油条下属”？
　　⒁怎么应对“又臭又硬”的下属？
　　⒂表现良好的员工身上"有味道"，怎么处理?
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联系方式：
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汽车工程师之家全年培训目录
培训方式：企业内训3天----该课程全年有效
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股权激励“失败”的原因
企业家，人才，如何真正地实现人生的互助共赢！


导读：这段时间股权激励很受欢迎，全国各地都有办班的，这是好现象，但是交流以后却发现很多人还只是停留在表面上，学得多用得少，也有很多人只是当作一种知识在学，学了就学了，回去以后还和没学一样，正所谓“学得激动，听得感动，回去不动”，也有的虽然实施了股权激励，效果并没有想象的好，甚至升级了原来低维度的企业矛盾！理性分析一下，背后还是有原因的。

一、股权激励为什么会热?
　　股权激励会热，和中国老板特别是中小企业老板的现状有关系。中国的企业老板其实是一个庞大的迷失的群体，在企业经营这条路上很难清晰地知道路该如何走，当他们迷茫的时候，就会向外界寻求方法和途径。曾经的成功学热、国学热、资本热以及各种培训大师热，都是迎合了中国老板的迷失和盲从。中国老板是一个非理性的群体，容易随波逐流，什么都学，学什么又都沉不下心来，不知道自己真正缺什么，热过之后却发现好像什么都不好用。就这样学了很多，用了很多，并不能真正解决问题，此时的股权激励如同黑暗中的一点星光给大家带来了希望，自然就热起来了。如此来看，股权激励实际上承载了太多的责任和使命。

　　股权激励会热，还与老板的某些心理有关系。中国老板因为曾经受“假大空”的绝对化、标准化教育的影响而忽视人性特点，总是寄希望于员工主动发挥人性中的优点、自觉屏蔽人性中的弱点，并不重视规范化管理的建设，心存侥幸。当一个社会盛行拜物思想的时候，这种冀望就是空想，当企业发展到一定阶段，管理的不规范给企业带来的混乱和伤害就凸显出来，而把管理规范起来是一个很慢、很累的过程，特别是基础管理的完善，需要花费大量的时间和精力。

　　而且，当大家习惯了一种相对混乱的管理环境时再去改变，难度非常大，而改变又势在必行，所以老板就想找一个简便快捷的方法，把大家拴在一条船上，有福同享，有难同当。这样一种走捷径的心理，也是股权激励会热的一个原因。

　　股权激励会热，还有一种情况是因为老板累了。做企业，对老板来说是一件非常辛苦的事情。做企业很多年，财富也积累到一定的程度，但是管理未必能跟得上，而重新做规范的管理，做调整，面对思想和行为的惯性这一阻力，没有精力，主要是人也累了，钱也挣够了，股份就给大家分分，同甘苦共患难吧，这也是股权激励会热的另一个原因。但是从动机上来讲，是老板累了，想让大家和他一起承担未来，并不是真正为了激励员工使企业更健康规范地发展，从佛家来讲，起心动念不纯，也不会有太好的结果。

二、股权激励为什么是虚热?
　　现阶段股权激励并不是真热而是一种虚热，具体表现就是虽然大家都在学、在谈，但还是有很多老板不想用、不敢用或者用了效果却不好。为什么呢?

三、股改失败的根本原因解析
　　今天，股改企业众多，而真正成功者却较少。原因是这些企业总是在雇佣制的框架内，用股改对薪酬绩效体系为主的激励制度做修修补补，而不是从建立共享制的角度彻底改革，再造企业的激励制度与劳资关系，比较如下：

维系雇佣代理制的股改特征建立合伙共享制的股改特征

1.对骨干员工的激励主体依然是薪酬绩效，而不是股权分红。在方案中员工永远是打工的，不是合伙人。分红分多少，怎样分全由老板说了算。员工在分红上既无安全感更缺自豪感，从而难有主人翁的心志。最终股改只能沦落为替旧有薪酬绩效体制打补丁，擦屁股，此类股改失败是必然的。对骨干员工的激励，升官、发财，尤其是“绑定意味”颇浓的升官发财方案，是远远不够的。

2.总怕给多，不怕给少。只怕自己吃亏，不顾员工感受。目标总是让员工多干活少拿钱，股改大多在“术”的层面上算计和纠结。因此，大多数基数指标只能每年一定，分红就要年年重新算。费时费力又费心，老是鞭打快牛，员工永远难以安心。老板不愿自己被约束，很少用章程、合同等法制化方式保护员工长期利益，使分红制度化。员工无长期追求，则只能视分红为绩效考核一部分，激励不到位，让员工依然只看眼前，无长远打算，此类股改无法成功。

3.最怕自己吃亏，总在银股上找出路，千方百计让员工出钱买股份，认为员工出了钱，才能对自己忠心。逼着穷人干富人的事，破坏有钱出钱，有力出力的社会共赢原则，想用出钱“铐”住员工。这样只能留住奴才，培养不出主人。本文由公众号：“企业生态资本”发布，欢迎关注！从而，员工参与度大打折扣，信任度也会变得极低，没有多少穷人愿拿自己的钱去和富人共同试验……多数方案尚未落地，已困死胎中。着力推动多层次的合伙人制度，让员工有近期又有长远利益能够以有价值的投入或者合伙人的资格，倡导有钱出钱，有力出力，使体制变革一起步就有了员工广泛参与的基础和积极性，员工就是不相信也可试一把。

4.股改源于老板对“己利”的追求，并非企业家精神的体现。因此，股改同时往往调整薪酬绩效体系，变换提成方法、福利制度，基数为分红“封顶”。以确保老板拿大头，绝对利益不受“损伤”，这样的股改失败成为必然，也无法与企业传承有效对接。

dengxiangxi

非常棒的课程，花钱学这个课程太值了，谢谢楼主，我赶紧报名参加