客车4S店的持续发展之道内训

清雅轩

内容简介

第一讲　如何运作客车4S店
1.4S模式来源与现状简述
2.整车销售管理与运作
3.维修服务管理与运作
4.配件供应管理与运作
5.信息反馈管理与运作

第二讲　影响客车4S店的外部因素和内部因素
1.影响客车4S店的外部因素
(1)社会环境因素
(2)政治因素
(3)经济因素
(4)技术因素
(5)行业因素
(6)竞争因素
(7)合作伙伴因素
(8)供应商因素
(9)顾客因素
2.影响客车4S店的内部因素
(1)企业的发展战略
(2)企业文化
(3)管理模式
(4)营销方式
(5)技术与服务
(6)产品类型及竞争地位
(7)人、财、物资源
(8)内部能力因素

第三讲　目前客车面临哪些市场机遇和挑战
1.市场机遇
(1)市场变化带来的机遇
(2)政策变化带来的机遇
(3)经济发展拉动客车总需求稳步增长
(4)城市化进程的加快带来城市公交车需求快速增长
(5)旅游业日益兴盛带来客车需求增长加快
(6)高速公路、城际客运的需求上升
(7)团体客车需求旺盛
(8)国际化机遇为客车开辟出更大的市场空间
2.市场挑战
(1)政策的影响
(2)产能过剩,竞争加剧
(3)价格战愈演愈烈,利润空间急剧下降
(4)原材料涨价带来的成本上升
(5)产品同质化
(6)技术与研发的挑战
(7)自主品牌的建立问题
(8)知识经济和信息技术带来的挑战

第四讲　从战略上考虑如何规划4S店的持续发展政策
1.目前客车4S店的问题分析
2.影响4S店持续发展的九大障碍
3.4S店持续发展的“三步走”战略
第一阶段:近期解决方案
(1)实现快速发展和网络化建设，完成市场布局
(2)建立规范化管理模式
(3)培育核心竞争力
(4)提升4S店综合实力
(5)加强客户关系管理
第二阶段:中期解决方案
(1)拓展发展空间，创造新的效益增长点
(2)提升竞争层次,创建独特竞争优势
(3)品牌运作与维护
第三阶段:长效解决方案
(1)整合资源，实现全方位运营
(2)内部整合: “四位” 融为 “一体”
(3)外部整合: 建立全方位服务体系

第五讲　如何推进国际化4S店运作
1.未来市场的全球化趋势
2.客车4S店国际化的不利因素
3.客车4S店国际化的有利条件
4.客车4S店国际化运作的要领和原则
5.客车4S店国际化运作的推进方法
6.客车4S店国际化运作模式

第六讲　跨国运作4S店注意哪些问题
1.品牌国际化的问题
2.巨大的文化鸿沟
3.国际化人才匮乏问题
4.营销的本土化问题
5.优势与创新问题


7.联盟与合作问题
8.渠道的建设问题
9.售后服务体系问题
10.配套件供应系统问题
11.管理机制上真正实现国际化的问题
12.欧美市场运作应注意的问题
13.非洲市场运作应注意的问题
14.亚洲市场运作应注意的问题
15.俄罗斯和东欧市场运作应注意的问题

第七讲　如何建立4S店运作的长效机制
1.组织、制度、文化的长效机制
2.经营运作机制
3.内部管理机制
4.营销与服务机制
5.技术保障机制
6.职业化团队的打造机制
7.专业化人才的塑造机制
8.绩效管理机制
9.长效激励机制

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正确用人之用人先识人
古人曾提出：为治以知人为先。也就是说，治理国家以了解、识别人为最首要的事情。可以说，非知人不能善其任，非善任不能谓知之。这句富有哲理性的良言告诉现代中层领导们，不了解人就不能很好地使用人，没有很好地使用人就是因为没有了解人。所以，得人之道，在于识人。
    作为一名中层，有一种锻炼管理者领导力的方法，就是留出一个空缺的职位，看谁适合做。与此同时，你还应该寻找有能力的人选，并为他们创造机会，让他们在更复杂的环境中工作，让他们学习新的技能。这样做的好处一方面是提升自我管理能力，另一方面能快速识别人才，找到最适合的那块“金子”。那么，作为中层领导，如何掌握识人的技巧呢？
    一、中层领导的识人原则
    历史上，诸葛亮的“七字识人”十分有名，即“问之以是非而观其志”、“穷之以辞辩而观其变”、“咨之以计谋而观其识”、“告之以难而观其勇”、“醉之以酒而观其性”、“临之以利而观其廉”、“期之以事而观其信”，总结起来就是“志”、“变”、“识”、“勇”、“性”、“廉”、“信”。作为现代中层，如何掌握快速识人的原则呢？
    1．客观性原则
    中层领导者要明白，浓厚的主观色彩往往造成情感上的误差，遮掩或扭曲人才的真实形象。只有去掉主观成见及“有色眼镜”，才能找到真正的人才。有时候，“情人眼里”的“西施”也并非绝代佳人。
识人是基础，选人是先导，用人是核心，育人是动力，留人是目的。所以，中层领导应重视“识人”。
    2．全面性原则
    中层领导在识别人才时不可像“盲人”一样以偏赅全，把局部当成整体，犯片面性的错误，而是要顾及德、才、学、识等方面，坚持一分为二的观点看问题。
    3．发展性原则
    聪明的中层要知道，人才总是在变化，特别是正在成长发育的青年人才，可塑性强，变化潜能大，更不能一看到底。这正如诗人白居易所说：“试玉要烧三日满，辨材需待七年期。”因此，中层领导者不能操之过急，要用发展的眼光看待自己的员工，不要因为一时的表现就认定自己的员工没有真才实干。
    4．大节性原则
    孔子主张：“赦小过，举贤才。”就是说要从大的方面识才，这很有道理。人才的优劣，要看大德，看在大是大非面前的态度，要坚持以德选才。
  5．本质性原则
识别人才不仅要用眼和耳，重要的是要用脑。透过表面现象，认真分析，去伪存真，才能识别“庐山真面目”，对“疑似之迹，不可不察”。
二、掌握一定的识人方法
    1．看穿他的内心
    人的心思是十分难懂的，要想看清他人内心，中层领导就要学会适当地拐弯抹角地说话，将他人的心思旁敲侧击地“看”出来。如此，你便具有了识人、选人上的优势。当然，这需要养成平时注意观察的习惯，且不可将人看死，例如可以通过多问问题，把对方引入某一境地，从而再从他人的回答中看出他的真实想法。
    2．注意方法和策略，尽量在自然背景下了解人
    心理学上有一个“居家优势”的概念，这里的“居家”不一定是在家里，可在双方都熟悉的场所、环境里沟通，以便于自己快速识人。例如韦尔奇就喜欢带他手下的人一起出差，因为出差离开办公室环境，会使沟通更顺利一些。
    一位经理不久将被调往国外工作，他受公司上级委托，找出接替自己的最合适人选。一天，他带着自己私下里物色好的三名员工一起出去游玩。行至山脚，那位经理独上缆车，笑着对三位下属说：“你们就爬山吧，比比谁的脚力好。记着，谁拿到第一，我可是有奖励的哦！”
    那三名下属相视一笑，便朝着青石山道奋力攀登起来。他们所爬的山，山鸟啾啾，溪水潺潺，山灵水秀，峰石奇美。
    一个小时后，第一个人登上了山顶。经理抬起手腕看看表，欣慰地笑了：“一小时十五分，你的效率就是高啊！我真没看错你！”接着又递给他一根烟：“把你的数码相机给我看看。”经理一看，里面空空如也，满山秀美的风景居然一幅都没有留下。经理语调深沉透着遗憾：“可惜，你太执著了，这样容易急功近利啊！”
    半小时后，第二个人上来了。经理打开他的数码相机，里面有二十几张风景照，全是这座山上的名胜。那拍摄的角度及光与影的配合十分吸引人。经理哈哈大笑：“还是你懂得欣赏！”
    又过了半个小时，第三个人姗姗而至。老总打开他的相机一看，好家伙！一百多张照片，张张清晰华美。经理拍拍他的肩膀轻叹道：“你还是这么贪玩。”
    一个月后，第二个人被任命为总经理；第一个人被任命为集团里唯一的副总；第三个人原地不动。若干年后，集团在他们两人的带领下，逐渐发展壮大。后来，经理登山识人的故事也被大家传为美谈。
    这位经理人的高明之处，就是将识人之事放到大自然这一环境中，并利用登山这一具体事例来达到考察下属的目的。这种做法不能不说给每位中层带来思想上的碰撞。
    3．不可忽视眼睛的作用
    美国有实验表明：人类视线接触的时间，通常占交往时间的30% -60%。如果交流超过了60%，就表示彼此对对方的兴趣可能大于交谈的话题；而低于30%，则表明双方对谈话没有兴趣。所以，透过眼睛来识人不能不说是个绝佳的做法。如果对方的目光总是飘忽不定，说明他是个三心二意的人，没主张或者容易紧张不安；如果目光清澈有神，说明是个有胆识的正直人；如果对方视线朝上，多是自信心较强的人，性格也较为外向和强悍，可作为公司的培养对象；如果视线朝下，或者一接触到就急忙离去，则是不信任的表现，这样的人较为温和内向……
    4．从细小行动上观察对方
    “心者，行之端，审心而善恶自见；行者，心之表，观行而祸福可知。”中层领导可通过下属的肢体语言，例如坐姿、手势等来识别人才，这样综合考察就能找到适合自己企业的员工。
    曾国藩是清朝名臣。他常能慧眼识英雄，为朝廷发掘不少人才。一次，李鸿章带了三个人请曾国藩任命差谴，当时曾国藩正在饭后散步，于是李鸿章一行便在一旁恭候。
    散步之后，曾氏告诉李鸿章，那三人可不比看了，并说明原因：“在散步时，那三人我都看过了。第一个低着头不敢仰视，是一个忠厚善良之人，可以给他保守的工作。第二个人喜欢弄虚作假，在人面前毕恭毕敬，等我一转身便左顾右盼，将来必定阳奉阴违，不能任用。第三个人双目注视，始终挺立不动，他的功名，不在你我之下，可委以重任。”
    后来，那三人的发展果然不出曾氏所料。其中，第三个人就是治理台湾的第一任巡抚刘铭传，为台湾的发展立下了汗马功劳。
    可见，出色的领导者要有识人的慧眼，让每个人都能人尽其才，充分发挥自己的长处。中层领导者，你看明白了吗？