打造中国汽车销售先锋内训

清雅轩

　  一、汽车销售核心技巧

　　  1、 获得主动的销售对话技巧：

　　          沟通，变被动地答为主导地讲

　　  2、 有效传递汽车技术知识的技巧：

　　          巧妙融入汽车技术的提问模式

　　  3、 有效快速了解潜在客户动机的诀窍：

　　          关注客户的问题，向客户展示汽车的流程

　　  4、 加快客户决策周期的三个模式：

　　          成功客户图谱，客户关系拓展，关注异议与细节

　　  5、 引导成交客户推荐新客户的技巧：

　　          种子计划，用车心得

　　  6、 车行基本营销诀窍：

　　          让目标客户走进车行，精确制导的策划

　　二、目前购车客户的主要动机和心态

　　  1、 圆梦阶段购车的动机解析

　　  2、 三个价位车的潜在客户的动机特点

　　  3、 组织并规划自己的销售对话，4C的阶段性推进

　　  4、 透视客户采购心态发展曲线，按部就班拿下订单

　　三、汽车销售顾问的核心技能分析

　　  1、 汽车销售的七个核心技能要求，技能曲线的理解

　　  2、 销售顾问的技能分布测试，以及针对性的提高的诀窍

　　  3、 七项技能详解以及有效应用

　　  4、 制订汽车销售顾问的提升计划：按照模版规划汽车销售的发展

　　  5、 汽车销售顾问一天的工作要诀

--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
联系方式：
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
汽车工程师之家全年培训目录
培训方式：企业内训3天----该课程全年有效联 系 人：张先生
电话：13038325513
手机：13038325513
微信号：cartech8_cq
QQ:542334618
邮箱：qchjl_admin@126.com
重庆卡特柯科技有限公司（汽车工程师之家）
网上自动报名系统，报名后我们会主动联系你：
http://www.cartech8.com/plugin.php?id=hejin_forms&formid=8
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
相关文章：
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
绩效管理引入中国以来，其效果颇受争议；很多咨询师及企业管理者都在寻找一种适宜中国企业的的绩效管理方案，从而持续提升组织绩效。然而，如何设计一款适合中国企业的绩效管理体系呢？下面给出几点浅见，希望能起到抛砖引玉之效。
1、  自上而下——宜先把中高级干部的绩效考核做好后再展开到一般干部。
许多中国企业实际采用的是“目标责任状”。换句话说，如果连类似于“目标责任状”这样的东西都没有建立起来的时候，人力资源部去推行面涉全员的聚焦于人事评价的“绩效考核”（实际上是辅助性绩效考核）难免遭遇失败。
2、  打牢量化基础——宜先把基础的日常报表、部门月报表建立起来后再推行绩效考核。
人力资源部门所做的辅助性绩效考核当然也是在帮助公司，但是一旦人们感觉到对量化管理的“忽视”乃至“干扰”的时候，人力资源部所进行的辅助性绩效考核就将遭遇质疑。
3、建立公平环境—— 绩效考核得以有效实施的第一前提就是考核的阳光化，即所有绩效指标均对所有考核对象且公示于人，每位被考核者能够根据自己的表现，自我考评。
4、考核信息来源客观化——企业一贯的考核是直属领导直接对下级员工进行全面评价，好与不好是直属领导一人说了算；所以，企业内部对考核有种看法，说：领导说你行，你就行，不行也行；说不行，就不行，行也不行!”这种考核信息来源往往会形成非公平的考核环境，影响绩效考核的直接结果，同时也有违绩效考核的初衷。
5、人、事分离的原则——即，绩效考核，须遵守对人的考核与对事的考核分开评判的原则，直属领导只是对下属进行日常管理的考核，而对下属做事效度及能力的考核则须以期下级流程进行考核，也就是说，下属员工做事能力的高低是由其工作的输出到下一级流程的效度来作以评判，而不受纵向直属灵动的个人感觉；即对人纵向考核、对事横向考核。
6、关键绩效指标的相对稳定性——即，绩效考核的关键指标，不能朝令夕改，从而使员工感到无所适从；而应该是某一类工作的绩效指标在某一时间段内具有相对的稳定性，这样才能发挥绩效指标的导向作用。
7、明确绩效考核的目的——绩效考核不是给员工过不去，而是体现员工能力及其价值的一种评估方法，以实现个人收入与个人创造价值成正相关关系，而不是将绩效考核作为套牢员工的一种工具。
12、绩效考核的成果之道——向员工传递正能量，简化员工间的人际关系，消弱传统管理者的特权，建立“劳有所得、减少内耗、人人平等”的企业文化。