汽车服务站的运营规划课程内训

清雅轩

授课模式：导师讲解、大量案例分析，双向沟通、疑难解答、针对性讲解、参与式研讨。
课程背景：
   随着汽车行业的快速发展，汽车已经成为我国支柱产业。国民经济的提升消费者对于汽车的需求也在日益增长。汽车制造产业如何打造汽车品牌，做好市场营销，和服务站如何紧密的合作，来满足消费者的需求。这就要对服务站有一个良好的管控和经营理念，做到互利共赢，共同发展、、、
课程大纲：
第一部分：如何帮助服务站加强内部管理、和流程建设。
第一章节：汽车发展市场的前景分析
1、世界汽车品牌的发展和地位，发达国家和发展中国家对汽车产品的接受过程
2、中国的汽车行业发展历史和未来汽车发展的格局。
3、品牌的合作和组合，带来的合作竞争模式
4、案例分析：几款品牌在国内的战略思路
第二章节：如何对服务站实施管控（建店选址、装饰装修、正常营业、内部流程）
1、分析当地的市场和消费者的消费习惯
2、了解当地一类二类修理厂的运营模式
3、选择地址可以兼并，合作共谋发展，减少当地的阻力。
4、建店地址的几个基本标准（交通、面积、规模等）
5、店面装修要符合产品的核心价值观，彰显企业文化，给顾客留下感觉。
6、人才的招聘和培养，组织机构的设置和建设
7、标准服务站的部门流程分析
  汽车前台接待、汽车销售、汽车保险、机电板喷、综合行政、救援、售后服务等部门的标准化流程分析。（文件案例）
第三章节：如何指导服务站的管理
1、服务站的软硬实力建设，什么是硬实力，什么是软实力？
2、主机厂商和服务站的密切关联分析
3、服务站如何彰显主机厂商汽车产品的核心价值观
4、服务站内部管理加强的必然性和对未来发展的重要性分析
5、主机厂商在协同发展和管理时几个注意事项分析
6、服务站和一二类汽车维修企业的竞争策略分析和打造
7、指导服务站建设合作性、思考性、自主性的优秀团队
8、主机厂商如何成为服务站的后备力量和信息的获取来源机构
第二部分：如何打造汽车产品的服务营销
第一章节：汽车行业的相应消费者群体分析
1、汽车分类和针对的客户群体
2、针对的消费者群体（价格、服务、品牌、引领）
3、消费群体的市场分类（政府、企业、个人）
4、怎样收集和调查消费者需求
5、分析消费者的价值观（外观、价格、配置）
第二章节：如何指导服务站做好汽车产品市场定位
1、如何和对等的词语画=号
2、做好企业的+、-、x、法则
3、如何设计企业服务和价格的标语
4、如何有效地区分企业的顾客群体，做到有效覆盖
5、开发区域客户的几种有效手段
6、如何给消费者留下汽车品牌的优势感觉。
7、对周边地区的4S店的了解，对竞争对手做好有效的差异化
第三章节：服务营销对顾客的影响和感觉
1、服务营销要转化成流程的载体
2、服务营销要以顾客的思维为行为导向
3、提升顾客的满意度就等于提升忠诚度
4、统一的服务标准不如个性化的服务准则
5、优秀的服务可以增加产品本身的价值

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联系方式：
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汽车工程师之家全年培训目录
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人才招聘工作的五大问题及对策
招聘作为企业人力资源管理活动的一个重要环节，它是企业获取高素质人才的主要途径，其质量的高低直接影响着企业人才输入和引进的质量。随着我国经济的快速发展，优秀人才招聘已经越来越受到企业管理者的重视，能否招聘到合适的高素质人才直接关系到企业未来的生存和发展。

    然而HR在人才招聘过程中往往遇到以下几类问题：

    第一类：招聘工作未得到足够重视。

    科学的招聘流程应该是结合企业的战略规划，既符合企业远景目标又切合企业现实需求。从某种意义上来说，招聘工作应该是有目标有计划有步骤的进行，在企业内部得到高度的重视，毕竟招聘不仅仅是人力资源部门的事情，还涉及到企业所有用人岗位和部门。许多企业却忽视了这个重要环节，导致招聘工作和实际脱离，效果不够理想。

    第二类：缺乏合理的人力资源规划。

    企业的人力资源规划是运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行分析和预测，判断企业未来发展过程中各岗位的人力资源是否达到综合平衡，包括数量、结构、层次等多方面的平衡。作为企业的一种战略规划，人力资源规划是企业制定人力资源政策和实施人力资源管理活动的依据，企业招聘必须按照人力资源规划要求进行。然而现实中的招聘工作往往带有盲目性、随意性。

    第三类：没有建立招聘管理制度。

    招聘作为人力资源管理的一个重要内容，理应建立招聘管理制度，包括各岗位的招聘要求、岗位说明书、招聘流程和标准。科学地制定人力资源规划有助于检验和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益，保证人力资源管理各个环节的有力协调和相互支持。企业在招聘之前应当制定完整的人力资源需求计划，以使招聘工作有依据。

    在实施人力资源规划时应当强调动态观念，从长远出发，考虑组织战略、目标及其长期利益，这样才有利于企业可持续人才发展战略。人力资源规划中的人员需求量不仅是当前所急需量，还应包括企业为自身的长远发展而建立的人才储备库，并不是需要人手时才招聘。

    第四类：招聘渠道单一，招聘人员素质不高。

    随着经济社会的发展，信息越来越便捷，单一的招聘方式如校园招聘、人才市场、报纸电视刊登、网络招聘、专业机构、猎头公司等模式已经满足不了新的招聘要求。

    招聘工作是企业对外宣传的一种有效手段，是企业获取人才，进行科学的人力资源管理工作的关键，招聘者的个人素质和技能对招聘效果的影响很大。企业招聘团队决定着招聘的质量，这就要求招聘者必须掌握先进的招聘理念和方法，避免在招聘工作中产生误区，在招聘面试过程中不能客观地评价，从而错失优秀人才。

    优秀的招聘人员可以让应聘者在第一时间了解到企业的文化及发展前景，因此招聘人员不仅要具备人才招聘的专业知识、技能和谋略，还要有较强的分析能力、敏锐的判断能力、良好的沟通能力和高度的责任心，同时还要掌握最新的行业动态和政策，能够根据不同的招聘需要，选择合适的招聘方法、招聘时间和地点，在整个招聘过程中真正做到专业化和职业化，增强企业对人才的吸引力和竞争力。

    第五类：招聘效果未进行评估。

    招聘工作是一项常规的持续性工作，好的招聘评估机制可以为后续工作提供依据和借鉴。例如招聘是否按照计划进行、是否达到招聘要求、招聘效果是否理想，这些都是招聘环节中需要注意的问题。

    企业应定期检查、落实、评估人才招聘工作。从招聘周期、成本、录用率、人岗匹配度、离职率、员工及用人部门满意度、招聘人员素质能力、工作态度与行为等多方面综合评估招聘效果并建立招聘评估机制，同时要及时检查、沟通、总结，不断优化招聘流程，改进招聘措施，必要时对招聘专员及招聘团队进行专业培训，减少招聘工作的重复发生，以保证招聘工作的有效开展。