CQI-14 以客户为中心的保修管理:行业最佳实践指南--汽车专业培训

清雅轩

课程大纲　OUTLINE
★　 第一阶段：建立基线：保修简介
保修管理过程的比较
高级管理
获得合适的数据库
获得保修退回件
将保修退回件与数据联系起来
建立检测衡量指标以及分发保修信息
建立根本原因分析方法
商业承诺
★　 第二阶段：消费者事件和经销商的行动
消费者反馈问题
经销商记录消费者的问题
经销商确定维修需求并得到消费者认可
经销商决定维修
做出不在保修范围内维修的决定
经销商协调维修活动
经销商将保修期索赔形成文件
经销商与消费者复核该维修活动
投诉被录入主机厂的保修系统
在维修期间保持被替换件被隔离
按要求退回产品
丢弃被替换零件
★　 第三阶段：前瞻性预防
运用以往失效案例
启动替代程序
了解过往质量表现
采用 DFMEA 和 PFMEA
利用可靠性，耐久性和受控的变更信息
评审国家公路交通安全管理局或其他来源的召回和投诉信息
六西格玛设计
项目风险因素
供应链活动
主机厂对潜在的供应商的培训
★　 第四阶段：经验教训的应用：APQP
使用以前项目的输入
执行DRB-TR 和 DRB-FM
设计健全的装配、检验、识别和维修过程
运用DOE 解决问题
对消费者的使用点进行生命周期结束检验
识别所有主机厂/分层客户装配连接点、扭矩校验和影响
开发工厂和经销商的培训过程
开发服务手册
★　 第五阶段：控制索赔
预防性的维护和分析早期现场的退回件和可靠性测试产品
采用高水平的电子保修数据分析
索赔数据的深入分析
进行合作组织的现场审核/ 发放工程输入
获得、监控、控制现场退回件，并分析被替换下来的产品
就产品问题与技术呼叫中心配合
评审经销商处的相关车辆的调查情况
接触到实车
★　 第六阶段：预防未来的保修事件
与合作机构共享研究结果，以支持改进行动
更新供应商和合作机构的FMEA、控制计划和其他质量或工程文件。
更新维修程序，包括TSBs，服务手册，改善的检测工具和呼叫中心的诊断过程。
为保修服务提供修理包
管理早期报警指示和系统
Identify root cause behind NTF 识别根本原因
供应链活动
验证改善措施的执行情况
★　 第七阶段： 持续改进
识别潜在的改善目标
监控早期预警系统
关闭保修管理环
★　 第八阶段： 以消费者为中心的保修管理的评估工具
怎样实施评估
如何启动
评分方法和定义
课程介绍　INTRODUCE
二天课程　为期两天的培训，让所有的参与者能够了解由AIAG(Automotive Industry Action Group) 和OESA (Original Equipment Supplier Association)推动的CQI-14-以消费者为中心的保修管理的过程。该过程作为工业最佳实践指南，加上实用的客户特殊要求，旨在成为全行业对于管理保修过程的建议方案。
学员背景要求：
理解基本的TS16949标准的要求。

课程优势
结合丰富的制造业尤其是汽车行业的实例，同时采用培训参与者提供的案例，详细解释CQI-14的内容、要求和以消费者为中心的保修管理体系的实施。

课程收益
掌握CQI-14以消费者为中心的保修管理的流程和各个关键要素
掌握如何结合企业现有的运营目标战略和流程有效实施以消费者为中心的保修管理并理解相关差异
有效传递CQI-14对以消费者为中心的保修管理的“必须“要求和“应该“要求。

培训方法：
•　 小组练习
--通过小组练习来提高对培训内容的了解，掌握CQI-14的具体要求。
•　　评分练习
--通过评分练习来了解培训的实际效果，形式为CQI-19的理解应用练习。
•　培训评估：
--培训评估考虑出勤率及课堂讨论的参与积极性，并包括以下方面：
•　课堂上积极有意义的提问
•　知识的探讨和分享
• 积极参与小组练习
•　最终评估：
--通过最终评估了解培训的整体效果，并策划改进方案
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联系方式：
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汽车工程师之家全年培训目录
培训方式：企业内训3天----该课程全年有效联 系 人：张先生
电话：13038325513
手机：13038325513
微信号：cartech8_cq
QQ:542334618
邮箱：qchjl_admin@126.com
重庆卡特柯科技有限公司（汽车工程师之家）
网上自动报名系统，报名后我们会主动联系你：
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如何解决招工难，用工荒，招工累问题？
背景：地区间的薪酬差异日趋减少，外出务工人员逐年减少，用工成本加大。人口老龄化加剧，独生子女家庭增多，劳动人口相对降低。企业间竞争加剧，内部人员流失严重等现象，出现招工难，用工荒，招工累的问题。
对内：
1、先留人后招人。留人是前提，否则一切都是枉然。留人的三种境界：金钱留人、事业留心，文化留魂。（文化已成为企业的核心竞争力   事业经理人>职业经理人，既可防止大量引进新人对企业文化的冲击，也可防止用人风险）
2、倡导企业与员工共同成长，共享成果。（贯彻“自主培养，内部提拔”的用人方针，明确员工的发展方向和空间，具有长期的激励性。在企业发展的同时也要做到共享成果，如期权奖励制度，在职深造，企业大学EMBA等）
3、提升工作效率，降低用工数量。通过绩效提升培训、工作流程优化和自动化程度提升工作效益。
4、提升内部员工的参与度。建立上岗资质认证体系，形成一人多岗，一岗多能的模式。
5、企业转型升级（①、产业链的延伸，微笑曲线。②、就地转型，向高、精、深发展。③、进入新领域（节能、环保、创新产业，第三产业）。④、地域拓展（资源、人才、市场。如：内蒙、湖北、重庆、四川）
对外：
1、加大企业的对外宣传，提升企业影响力和知名度，提高用工的感召力。通过企业产品、形象等方面的宣传，结合大型招聘广告的投入（大型报纸，网络或电视媒体）吸引人才。
2、用完善的福利、健全的体系和良好的发展平台吸引人才，以人为本。提供具有行业竞争力的薪酬福利（薪酬必须符合市场交换的规律）和完善的人才培养、晋升机制，形成企业内部的人才梯队，
3、做“大招聘”，少做或不做“小招聘”，解决招工累问题。所谓大招聘，就是以项目的形式，提前规划，制定阶段性的招聘计划和方案，按照时间、层级等方式，做到定量、定向招聘。如：春季招聘、秋季招聘，校园招聘，中层、高层管理干部专项招聘，校企合作、联合办学，基层岗位劳务外派等。通过培训、轮岗、带教等方式确保人员顺利投入的实际工作岗位上。所谓“小招聘”，是指日复一日，年复一年的离职补聘和临时的、应急性的招聘。这样既耽误时间，耗费成本，也达不到效果。
4、重视并加大校园招聘的力度，加强校企合作，提前介入。通过开创企业班、校园宣讲会，专场招聘等，安排学生提前一年进企业实习，既解决了临时用工需求，实质上也将人员筛选工作进行了前置。
5、招聘的2080原则。通过“80%符合要求，20%培训弥补”的招聘策略，解决招聘数量大，时间紧，人员质量不高的情况。