CQI-23 模塑系统评估---汽车模塑教育课程

清雅轩

课程介绍　INTRODUCE
两天课程　模塑作为一个特殊的工艺过程，由于产品设计、材料特性、模具设计和制造、成型工艺、设备和生产环境的复杂性和过程控制的不确定性，长期以来一直视为汽车、家电零部件制造业的薄弱环节，并在很大程度上直接导致最终产品质量的下降和召回风险的上升。
美国汽车工业行动集团AIAG的特别工作小组（模塑工作组）2014年3月发布了模塑系统评估（Molding System Assessment:MSA）CQI-23标准，针对注塑成型、吹塑成型（中空成型）、真空吸塑成型、压缩模塑、压缩传递模塑、挤出成型、设备（过程控制和检测设备）以及零件检查和测试规定了评估要求。
该标准定义了模塑管理系统的基本要求，提供了模塑过程审核的共同方法,以达成持续改进、缺陷预防和降低供应链的变差和浪费。
课程优势
全面了解模塑系统评估（CQI－23 第一版）要求；
获得有效建立模塑管理体系的思路和方法；
运用过程方法有效实施模塑这一特殊过程审核的审核技巧；
利用FMEA、CP分析和控制模塑产品的缺陷原因；
提高对模塑产品和过程风险的防范意识。

课程收益
全面理解CQI-23模塑系统的要求；
满足顾客对CQI-23的评估要求；
获得有效实施CQI-23的方法和思路；
学习模塑过程控制的有效方法；
识别模塑过程失效模式并采取预防行动；
降低模塑产品的风险；
按CQI-23要求，对供应商实施有效评估；
借助于AIAG推荐的方法和工具策划和改进模塑系统，从模塑质量策划、现场管理和物料处理等角度推进组织的整体绩效提升。

课程大纲　OUTLINE
第一天
上　午
0.培训项目说明
0.1培训师自我介绍
0.2培训时间安排、内容大纲和注意事项
0.3学员介绍：明确学员的培训期望
1.CQI-23简介
1.1 CQI-23是顾客特殊要求
1.2 CQI-23框架及结构
1.2.1 范围
1.2.2 模塑系统评估程序
1.2.3 评估表和过程表
1.3 CQI-23与汽车行业过程方法
讨论1：顾客特殊要求
讨论2：CQI-23评估与TS16949认证
下　午
2. 模塑基础知识
2.1模塑成型的特点、原理、基本过程
2.2典型模塑工艺与应用
2.3 典型模塑工艺常见缺陷及原因分析
2.4 模塑过程具体的审核要求（过程表A-H）
过程表A—注塑成型　过程表B—吹塑成型（中空成型）
过程表C—真空吸塑成型过程表　D—压缩模塑
过程表E—压缩传递模塑　过程表F—挤出成型
过程表G—设备（过程控制和检测设备）
过程表H—零件检查和测试
讨论3：用PFMEA对模塑过程进行风险分析
练习2:比较各模塑过程
讨论4:XXX公司模塑控制计划程
小结

第二天
上 午
3. CQI-23条款详解
3.1模塑系统评表-管理职责和质量策划（19条）
3.2模塑系统评表-场地和物料处理职责（15条）
从条款理解、客观证据准备、推荐的做法三个层次逐一详解每个条款
练习3:评估证据查找
案例：OMNEX证据库
下　午
4. 作业审核
4.1 作业审核概述
4.2审核要求与客观证据查找
讨论5:作业审核与过程审核
5.　CQI-23评估演练
5.1 CQI-23运用过程方法的评估思路
5.2评估技巧
5.3分组进行模塑系统评审策划
5.4分组模拟演练现场评估，完成封面表
讨论6：评估过程中常见的不符合
复习总结、考试
结束
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联系方式：
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汽车工程师之家全年培训目录
培训方式：企业内训3天----该课程全年有效联 系 人：张先生
电话：13038325513
手机：13038325513
微信号：cartech8_cq
QQ:542334618
邮箱：qchjl_admin@126.com
重庆卡特柯科技有限公司（汽车工程师之家）
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相关文章：
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招聘实战系列：招聘渠道分析与经验总结
我们知道，在企业的发展过程中，当业务出现了增长、内部组织发生了变革，或是存在缺编、人员离职等情况时，为了满足企业目前和长远的发展规划，招聘就成为HR部门的头等工作。一旦企业的招聘需求确定，就立刻进入到招聘渠道的选择环节。如何选择招聘渠道是一个必须弄清楚，搞明白的课题。招聘渠道的好坏和是否适用，将直接影响到整个招聘的质量、成本、效率和效果。
选择招聘渠道主要有四个步骤，一是分析单位的招聘要求，二是分析招聘人员的特点，三是确定适合的招聘来源，四是选择合适的招聘方法。
如何选择招聘渠道，首先要分析清楚企业对招聘岗位的要求和该岗位人员特点，如学历，行业或工作经验，就业趋向，薪酬范围，岗位在企业中的性质（高、中、基层管理类，技术类，普通作业类），岗位特定的工作环境，求职者的应聘习惯等。比如企业现在要招聘一名中层管理干部，通过中介或是街头广告显然是不合适的，通过网络或是人才市场招聘效果会好很多。再比如企业要招聘一些基层岗位如保安，水电工，空调安装工等，通过网络招聘显然是不合适的，通过平面广告，如企业门头招聘海报，中介广告，熟人推荐效果会好很多。有些岗位可以使用多个渠道，如招聘应届毕业生或储备干部，通过校园招聘，网络招聘和现场招聘都会有效果。除了分析招聘要求和人员特点以外，还要对各种招聘渠道进行分析，了解各个渠道的优缺点，以便确定合适的招聘来源。
下面对各种招聘渠道做一下分析：
招聘渠道按大的分类可分为：内部招聘渠道和外部招聘渠道。
内部招聘渠道细分为三种：推荐法（部门主管或同事推荐），布告法（或称为内部去竞聘法），档案法。内部招聘的优点是：准确性高，适应较快，激励性强，费用较低。但也存在缺点，如因不公可能产生矛盾，产生不利影响，导致组织的同质化，抑制创新。
外部招聘渠道细分为五种：发布广告（招聘海报，横幅，展架，DM单页，报纸，LED屏，电视，广播，网络，电话媒体如114，,12580等平面或立体的），借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会，猎头），校园招聘，网络招聘，熟人推荐。外部招聘渠道的优点是：带来新的思想与方法，有利于招聘一流人才，树立企业形象。缺点是筛选难度大，时间长，进入角色慢，招募成本大，决策风险大，影响内部员工的积极性。同时大量新人的引进会造成企业文化的冲击和稀释，是造成团队的不稳定因素。
中国有句古话，叫做“扬长避短”。建议采用同时采用多种适合的招聘渠道，发挥各种招聘渠道的长处，提升招聘的效率和质量。
接下来就企业常用的两种招聘渠道做分析和总结。
一、现场招聘会
参加招聘会的主要程序：准备展位，准备资料和设备，招聘人员的准备，与协作方沟通联系，招聘会的宣传工作，招聘后的工作。经验分享如下：
1、 准备展位：提前预定，让协作方安排较为醒目的展位，如主通道或空间较大的展位。若招聘岗位和数量较大，可安排专场招聘会，选择一个合适的场地或楼层。如现场招聘会离公司较远，可安排单独的复试地点。
2、 准备资料和设备：招聘简章，海报、展架、横幅（专场）、企业的宣传内刊、报纸等，演示电脑（播放企业宣传片），职位申请表、笔、档案档、装订机等。
3、 招聘人员的准备：人事部门与用人部门负责人。面试官一定要做筛选，如入司时间，职位、职级、业务熟悉程度等，必须是了解企业和招聘岗位要求的人员。现场招聘会是招聘的渠道，同时也是宣传企业的时机，面试官一定要注意着装规范，以展示企业的形象。
4、 招聘会的宣传工作：合理利用人才市场的招聘网站、LED屏、报纸（公布企业的招聘展位，招聘职位及数量）、招聘单页，公司网站和招聘网站公布招聘会信息（时间安排、展位、招聘职位及相关要求）
5、 招聘会后的工作：应聘资料的整理、分类、后续工作的安排（复试、录用通知或拒绝录用等，通知一定要做到及时有效，一是避免人员在复试或录用阶段的流失，二是体现企业的效率，给求职者留下好的印象）
6、 很多企业在参加现场招聘会的时候，会陷于一个误区，要么一律参加，不论时间或是场次，也不分招聘会的性质和针对点。不惜成本，也不管效果，就是要通过大量的招聘会频次去满足大量的人员需求。要么一概不参加，从节约成本的角度考虑，觉得现场招聘会太贵，不划算。其实，对于企业来讲，是否要参加本次现场招聘会，需要关注四个问题：招聘会的档次，招聘会面对的对象，招聘会的组织者，招聘会的信息宣传。是否符合招聘岗位的要求和人员特点。再做取舍，当然也要考虑招聘预算。
二、网络招聘
网络招聘已成为企业最常用的招聘渠道之一，因为它不受时间和空间的限制，使用成本较低，适用范围较广。对于很多企业来说，通过招聘网站进行招聘在未来一段时间里会显得越来越重要。目前在国内从事网络招聘的专业站点有千余家之多，如何在这些林林总总的网站中选择出最适合本企业招聘的网站，显得尤为重要。
看价格？看服务项目？看名气？看品牌?还是其他？下面就招聘网站的选择方法和心得进行分享。
从总体上讲，优秀的招聘网站一定具备服务好和功能强两个主要特点。具体而言，你可以从以下四个方面来对招聘网站进行考察：
1、拥有良好的信誉
信誉是招聘网站的生存之本。登录任何一个招聘网站，我们总会看到大量的招聘单位信息和应聘人员的信息，但这些信息是否及时准确？是否有效？普通的访问者是不得而知的。具有良好信誉的招聘网站会对应聘及招聘信息进行审批和筛选，并及时删除那些过时的信息。信息的真实性和有效性直接影响着网站用户的招聘效率和效果。另外，有信誉的招聘网站不会任意夸大自己拥有的候选人才数量（人才库）及网站访问量。
企业可以以应聘者的身份查阅网站招聘单位的方式，来审查招聘网站的信誉度。比如可以留意招聘单位的招聘时间和招聘岗位，然后再与该单位人事部门联系，了解招聘的具体情况效果。如果对方并不知道自己的招聘信息登录到了该招聘网站，或者招聘信息的招聘时间、岗位和人数被莫名地作了修改。则这家招聘网站很难具有良好的信誉。
2、强大的功能
虽然各人才网站功能目前都大同小异，但某些网站一些个性化服务显得很有活力，例如中国人才热线（www.cjol.com）中的自动搜索功能，可以为客户刚刊登的职位自动搜索出符合职位要求的人才资料。前程无忧（www.51job.com）中的薪酬查询系统，可以按地区，行业，岗位类别进行薪酬水平的查询，对企业制定岗位的薪酬水平和薪资沟通有积极作用。有些网站还能够提供与企业组织结构完全吻合的企业职位库管理系统、为企业人事部门提供最为方便的职位管理解决方案、招聘广告自动投放管理系统等等，可以随时随地利用最多的资源及时发布职位信息，同时能第一时间掌握广告效果。 有些网站的功能已经不仅仅限于网络招聘广告的发布及网络人才数据库的查询。一些著名的网站已经推出了面向客户的网络化招聘管理系统，这种系统可以有效地节省企业招聘人员的时间，提高招聘效率。比如，客户可以通过该系统在网上直接对向企业投递应聘材料的人员进行筛选。还有其它的功能，如人才测评系统等。
3、优质的服务
每个企业在招聘方面都有不同的需求，所以招聘网站也不可能仅凭借千篇一律的服务就能满足客户。在客户提出招聘需求时，招聘网站要根据客户的具体情况提供适用的招聘组合，帮助客户要最小的成本达到最大的效果。有些网站会提供招聘助理服务，为企业招聘工作提供线下服务，如收集或推荐人才等。有些招聘网站会对客户进行满意度调查和定期回访，认真听取客户的意见，从而改进自己的服务。为了更好的服务于客户，有些招聘网站会面向客户提供免费的人力资源管理研讨、HR沙龙活动或培训，使客户在完成招聘任务的同时也提高了自己的专业水平。
4、网络招聘扩展服务
随着网络技术应用的不断深入，网络招聘这个新的招聘形式也会逐渐走样深入。比如在招聘方面，个别网站已经开通了电子面试或多媒体面试服务。另外，象人才评测、培训、管理咨询等都可以通过在线方式进行，这种招聘扩展服务可以极大地提高企业人事部门的工作效率。
从这四个方面考察后，你可能会有很多的候选网站，到底哪家招聘网站适合企业的招聘要求，还要从招聘需求分析入手。你希望通过招聘网站找到什么性质的人，由此来对招聘网站进行分析。

2、 从招聘网站的地域性进行分析。虽说招聘网站不受时间和空间的限制，但招聘网站也是有地域性的，这个取决于招聘网站在各地的宣传力度。宣传力度决定了当地个人用户的注册量。一般招聘网站会通过电视，网络媒体进行地区宣传，同时部分网站会通过招聘报纸的销售和派发提高在当地的知名度。比方说在广州，智联招聘无人不晓，是人才的首选。在东莞则是卓博人才网比较强势，在惠州就只有富海人才网能深入人心，前程无忧在惠州都没有专门的网站入口，无法与之抗衡。
3、 从招聘网站的服务项目上分析。分为线上和线下。线上服务通常分为常规服务项目和增值服务项目。常规项目包括“职位发布数量，更新次数，可下载简历数”，增值服务包括“页面图片，文字推荐，招聘助理服务，电子周刊，薪酬查询，现场招聘会代招服务，HR培训及HR沙龙、聚会等”。常规项目是最为重要的项目，职位发布数量，更新次数和可下载简历数取决是企业招聘岗位的数量和对简历的需求量，需要提前做好分析工作，以明确最低需求数。增值服务中的页面图片和文字推荐，是扩大招聘宣传和吸引求职者的较好方法，需要在洽谈中争取。其它的培训机会有利于提升企业的HR水平。招聘网站有良好的线上服务是不够的，还需要与之配套的下线服务，辅导企业改善招聘方法，提供线下人才推荐和其它个性化服务。
4、 分析上一年招聘网站的使用效果。招聘岗位的实际发布数量，各岗位的投递简历数，线下服务的响应速度等，以确定这一年招聘网站的合作意向。所以在招聘网站的合作上建议以一年为签约期限（季节性使用除外），不宜过长。
5、考虑招聘网站的使用成本。俗话讲“货比三家不吃亏”，在选择招聘网站时，一定要分析和对比使用成本，用最小的成本达到最大的效果。
最后强调一个观点：“合理利用中介，少用猎头”。
   主要适合基层岗位的招聘。中介有自己的各类渠道（如网络，实体的现场，广场招聘，各区域的广告位等），在招聘信息的传播上，范围广，速度快。针对大量的作业岗位招聘有效。在中介上可以做到不花钱或是少花钱，需要做的是定期更新本企业的招聘信息，发至当地的各大中介，让其推荐人员，实现双赢（中介对求职成功者会收取一定的费用）。
   猎头，一是招聘费用高，服务费在推荐人才年薪的20%-30%。二是风险大，对体系是一种伤害，空降兵会打击内部员工的积极性。同时对企业文化是一种冲击，猎到的人才也能难融入企业。主张企业建立“自主培养，内部提拔。”的用人方针。