人才瓶颈已成为自主企业发展的最大障碍

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今天看到一则关于吉利沃尔沃中国总部有望落户上海嘉定的新闻，其理由是上汽车企内部员工向记者证实，吉利在嘉定展开招聘，向上汽内部多家企业和部门技术人员抛出橄榄枝。看到这条信息，没有让我把注意力集中到吉利沃尔沃的中国总部选址上，而是在我们的自主品牌汽车企业如何留住人才上。

      要说吉利到上汽门口进行招聘，其起因或许并不是因为吉利在为沃尔沃落户上海做准备，而是与前不久吉利的员工出走上汽有关。据吉利内部人士称，四、五月份，吉利汽车研究院发动机研发部多达十几名具有丰富工作经验的工程师集体投向上汽，这也让吉利研究院的领导们十分恼火。

      实际上，相信目前国内工作经验在三年以上的汽车工程师，都或多或少接到过其他企业的招聘电话。不仅如此，企业到竞争对手那里明目张胆的招人对工程师们来说也已经司空见惯。笔者当年在奇瑞工作时，就曾经有长城、东风自主、吉利、广汽自主等等企业前来招人。在其他公司工作的同学们也都曾经说过类似的情形非常普遍。

      造成这种现象的原因不少，但我认为其中主要的是以下几点：

      第一，随着我们自主品牌的日益壮大和对研发的逐渐重视，汽车人才的缺口也逐渐显现出来。尽管我们每年有不少的大学生毕业，但是目前真正能够扛起自主开发大旗的人才并不太多，而且各家企业的研发人才需求都不在少数，缺少人才也就不奇怪了。另外，像上汽自主、广汽自主等新兴起来的合资厂自主品牌，因为近年来有不少的利润积累，他们在招人时也能提供更好的福利待遇，往往能够吸引更多的人才加盟，广汽研究院去年组建，如今已经积累了500多位具有不同程度开发经验的人才队伍。

      第二，自主品牌企业的人力资源工作其实并没有做到位。在我们的自主品牌汽车企业（不仅仅是汽车企业）中，人力资源部门就只是一个负责招聘的部门，对于如何将自己培养起来的人才留下来却很少进行过研究和努力。在自主企业的领导层，似乎都还停留在“中国人多，人才不缺”的错误观念上，他们对于人才的珍惜只停留在表面。虽然企业的人才在不停的流失，但是领导们只把目光只紧紧盯在了招聘新的人才上，而不是去关心他们的员工，想办法把已经有的人才留下来。他们似乎更愿意花高价钱从竞争对手里淘宝，而不愿意给自己手里已有的宝贝加薪。企业加薪慢，房价和物价又不断上涨，员工就只能通过跳槽来提升自己的收入水平。

第三，中国人的传统观念也让汽车研发人才不断的在流失中。中国几千年来的灿烂文化给我们留下了许多宝贵的财富，但是也形成了很多错误观念。在现代企业中，首当其冲的错误观念就是把升官当成了人生成功的主要评价标准。具有资深研发经验的工程师不能及时得到企业的重视以及相应的薪资待遇也造就了这种的观念蔓延。另外，商业腐败也让众工程师们把升官当成了致富的捷径。这种错误观念的后果就是，为了挽留人才，企业最有用的手段就是给予升职（能升职的也只有一小部分）。为了给他们安排职位，就只能不断的扩大组织机构。随之而来的除了组织机构变得臃肿之外，还出现了另外一个问题：具有经验的研发工程师走上了领导岗位之后，管理成了他们日常的主要工作内容，他们在研发方面的技术优势不能得到充分的发挥。这也造成了研发人才的流失。

面对日渐凸显的人才问题，自主企业做到以下几点，或许就能很好的解决：

第一，企业本身要建立良好的信誉度和大家风范。自古以来，我们都强调信誉和忠诚，但是我们企业本身往往就做不到这一点。比如，员工工资总是被无理由的拖欠几天，入职时商定的薪资和待遇往往不能兑现。我们的员工在一个单位干久了，总是感觉到如何算计却总是算计不过公司的无奈。在这样的企业里，想让员工保持高度的信誉和对企业的忠诚是不可能的。

还有另外一个可悲的现象，那就是离职员工往往被当成了企业的叛徒，离职时扣工资、扣福利的现象比比皆是，对大部分跳槽的员工来说，离职时的遭遇都会让他们觉得走对了，早就该走了。这样的想法往往通过同学、朋友等传递开来，严重损害了企业的名誉度。其实，细细想想，从离职员工身上克扣下来的那点钱又有什么用呢？这一点我觉得应该好好和IBM学学， 他们不仅不轻视那些离职的员工，而且为他们创建档案，不仅在职的时候关心员工的发展，离职后照样给予关怀。从IBM离职后的员工，把IBM当作了娘家，很多发展好的员工后来都成为了IBM的良好合作伙伴。这才是一个大企业应有的风范。

第二，要为员工创造尽可能好的日常工作环境和福利待遇。现在很多自主品牌的管理让研发部门的员工相当郁闷。笔者了解到的最厉害的要数长城汽车的所谓“军事化管理”了。据记者了解，长城一直以来施行的是军事化管理，最有名的一句话就是员工走路要“两人成行，三人成排”，员工走路的速度不能太慢，不能压线，上班坐电梯只能到自己办公室的楼层，否则被抓到就要面对考核、扣工资的厄运。我想说的是，企业的研发人才不是军队，更何况即使是军队里，研发人才的纪律也会相对宽松。普通军队不需要创造性，而这却是我们的企业研发部门最需要的。用僵化的管理如何培养出思维活泼的人才来？员工长期在这样的工作环境中，怎么会不萌生离去的想法？福利待遇的问题我就不说了，光有精神没有物质一样无法保证员工的忠诚度，咱们不是朝鲜。

第三，为员工的个人职业生涯规划要付诸实际。现在很多自主企业在进行校园招聘时，都向他们宣贯自己企业为员工们的职业生涯做了如何如何详细的规划，培养他们成才。但大学生们真的到了公司去就职后，却发现事实完全不是那么回事。大学生们为了一时的生计，往往只能选择忍耐，但是只要他们有机会，为了自己的前途肯定义无反顾的离去。

总结：“21世纪什么最重要？人才！”黎叔的这句话相比已经深入人心，但如何真正理解这句话对企业发展的重要性却并不容易。我们的企业不能把重视人才停留在嘴上，而是要落到实处。要做到这一点实际上也不难，虽然上面说了那么多，但总结下来无非就两个字“尊重”，要想让员工尊重企业，首先就得尊重员工。尊重员工，与员工共同发展，才是自主企业突破瓶颈的唯一绝招

龙行于天下

流动太快，合资企业的待遇太好，自主品牌舍不得花钱啊！归根结底是用人的观念有差距！

fangqiwan

指示：发给各大车企老总学习。

fangqiwan

二楼的哥们，你的贡献少，却有钱，所以是进士。
我的贡献不少，却冇钱，所以还是小书童，我看咱们这个家也需整顿整顿。

jo2010

这让我想起昨天看到一个新闻，讲的是现在的所谓中产阶级的生活压力

发展建立在廉价劳动力基础上

younga0029

说的好，很有见地啊

dreamweaver

讲得太好了！

龙行于天下

我最高的贡献指数有3位阿！我也不是一点东西都不下阿！